美團五年來首次職級大調整，推扁平化，不升職也能加薪
美團于日前在內網(wǎng)發(fā)布全員信，通報最新的職級體系調整：從2021年初起，美團將實行新的”扁平職級，寬帶薪酬”體系，原有的“M+P”雙職級線、“1-2至3-3”等專業(yè)序列被取消，取而代之的是以“L+數(shù)字”命名的單職級線。
美團現(xiàn)有的職級體系從2016年開始啟用至今，分為“P”(專業(yè)序列)和“M”(管理序列)，其中，P序列涵蓋了技術/產品/運營/設計等大部分崗位，從校招生(P1-1、P1-2)至基層員工(P2-1-P3-3);再到產品副總裁/CTO(P5)，美團共劃有十余個層級。
在調整之后，美團“M+P”序列被取消，取而代之是新的6個職級(L4-L9)，此前的P序列也有多個職級被折疊。具體為：原P1-2對應L4、原P1-3対應L5、原P2-1/P2-2對應L6、原P2-3對應L7、原P3-1/P3-2對應L8、原P3-3對應L9。原P4-1/M3-1以上新職級方案將在10月公布。
將層級壓縮后，美團的職級更加扁平，但也意味著晉升更加不易。
“以后晉升會變得更難。”一位美團員工對36氪表示。“之前2-3想升3-1已經(jīng)很難了，現(xiàn)在對應過來就是L7升L8，相當于原來的2-3要升到3-2的水平。”
“今年美團晉升已經(jīng)在從嚴把關，晉升需要直系領導的提名，如果晉升答辯不通過，也會算到領導的考核里。”一位資深互聯(lián)網(wǎng)獵頭對36氪說到。
更需要注意的是，在最新的職級調整中，美團宣布將原有的職級晉升窗口，由一年春/秋兩次，改為春季一次;但同時放寬了每一職級的薪酬區(qū)間，同時增加了一次秋季調薪，也就是說，美團每年將減少一次晉升，增加一次調薪。
詳細的美團薪酬、晉升制度調整如下，即“寬帶薪酬、‘四個一’的激勵模式”：
1.一次年度現(xiàn)金調整及股票授予(上半年-不變):基于對員工的綜合判斷(業(yè)績貢獻、潛力、文化價值觀等)給予差異化的年度現(xiàn)金增長和年度股票授予，確保薪酬競爭力的同時，體現(xiàn)差異化及RewardLong-term;
2. 一次晉升及晉升調薪(上半年-不變):對獲得晉升員工的薪酬調整，體現(xiàn)跨職級的能力提升和職責擴大;
3. 一次秋季特殊調薪(下半年-變化):由管理者對特別優(yōu)秀(例如做出特別重要貢獻、成長特別迅速等)的員工給予小范圍現(xiàn)金調薪，強調薪酬激勵的差異化和靈活性;
4. 一次年終獎激勵(春節(jié)前-不變):基于公司整體、組織和個人的績效表現(xiàn)，管理者進行差異化的年終獎分配，激勵認可員工做出的年度業(yè)績。
在公開信中，美團這樣解釋以上做法：“我們發(fā)現(xiàn)在越來越細化及標準化的規(guī)則下，當前職級體系對人才發(fā)展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業(yè)務和多通道員工的發(fā)展訴求。”美團在內部公開信中表示。
簡而言之，就是美團員工此前的加薪多伴隨晉升，而在職級調整后，美團希望將薪酬激勵與職級晉升一定程度上“解綁”，從而讓員工不再只著眼于職級的晉升。
美團也在公開信中表示，未來的【年度調薪+秋季特殊調薪+一次晉升調薪】的激勵效果，將大于現(xiàn)在【年度調薪+春季/秋季兩次晉升調薪】激勵效果。
今年是美團成立十周年，除了將集團名稱從過去的“美團點評”改為“美團”后，美團整體業(yè)務也仍在不斷延伸，與阿里、螞蟻金服、拼多多等巨頭摩擦加劇，而職級、薪酬的調整，關乎美團5萬名員工的斗志。
一位美團中層員工對36氪分析稱：“眼下美團正在社區(qū)團購、買菜、金融支付各個領域打仗，減少復雜的晉升，多給員工一些實在的激勵，有助于提高士氣。”
“影響不大。”對于此次職級調整，多位美團員工、行業(yè)獵頭對36氪評價到，由于此次調整涉及的P1-2至P3-3多為基層員工，相比復雜的層級晉升，大部分人更看重直觀的薪酬激勵。
但如此大范圍的職級調整，自然無法讓所有員工收益。一位互聯(lián)網(wǎng)大廠的HR對36氪表示：“美團調整后整體激勵變好了，但很多人會不服這個級別，比如3-1和3-2合并之后，3-1受益了，3-2就會很不滿，也許會引發(fā)一波離職潮。”
美團也在公開信中談及改革陣痛：每一次制度更迭都需要一段適應期，這會是一個不斷調優(yōu)的過程，公司在設計新職級與激勵體系時，也是謹慎又謹慎;但我們相信，新職級與激勵體系并沒有讓大家“失去”一些，而是長期”得到”更多。
在互聯(lián)網(wǎng)公司中，屬騰訊與美團職級架構類似，而在去年，騰訊已將原有6級18等(1.1-6.3級)的職級體系取消，改為4-17級的專業(yè)職級體系，同時去處不同職級之間的專業(yè)標簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。騰訊稱，此次專業(yè)職級體系升級是為了讓整個體系更加高效，更加公開、公平、公正。
隨著疫情對企業(yè)經(jīng)營的影響逐步恢復，互聯(lián)網(wǎng)大廠在下半年的組織調整動作不斷。36氪曾獨家報道阿里巴巴取消內部系統(tǒng)的“P”序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法再看到彼此的職級，只能看到所屬集團部門。這是繼取消周報、不鼓勵低效加班/會議后，阿里內部采取的又一提升組織效率的措施。【責任編輯/李小可】
下附美團公司2020年10月9日《公司職級與激勵體系升級》全文：
各位同學：
今年是公司成立十周年，面向未來，我們要ThinkLong-term，共同建設能支持公司長期發(fā)展的職級管理體系。經(jīng)過較長時間的調研與反復慎重的討論，公司擬升級職級與激勵體系。
回顧過去，當前職級體系從2016年構建到現(xiàn)在已有5年，這套體系在公司業(yè)務快速發(fā)展的過程中發(fā)揮了重要作用，也幫助同學在各自工作領域內快速提升了專業(yè)能力。立足現(xiàn)在，公司進入了一個新的發(fā)展階段，我們發(fā)現(xiàn)在越來越細化及標準化的規(guī)則下，當前職級體系對人才發(fā)展的支撐顯得彈性不足，已不能很好地適配多業(yè)務和多通道員工的發(fā)展訴求。
為了更好地服務下一個十年，聚焦于“以客戶為中心"，我們將實行以"扁平職級，寬帶薪酬"為原則的新職級與激勵體系。未來，在保持大家的薪酬競爭力及加薪力度不變的前提下，我們會更加提倡業(yè)績導向，讓業(yè)績突出的同學除晉升之外還能獲得更充分的薪酬激勵。我們相信，這有利于同學們與業(yè)務共同成長、實現(xiàn)自我價值，也有利于公司的長期發(fā)展。
新體系與現(xiàn)有體系相比會有一些變化，我們在此與大家分享背后的考慮：
·職級扁平化，職級晉升由小步快跑變?yōu)榉€(wěn)步邁進，鼓勵同學立足業(yè)務發(fā)展需要進行能力提升
職級扁平化，總職級數(shù)量減少，毎個職級的人員能力范圍更廣。鼓勵大家將注意力從高頻關注職級晉升轉向更關注業(yè)務目標的實現(xiàn)，立足業(yè)務發(fā)展需求進行能力提升，給予更大空間堅持做長期正確的事，同學個人價值將與業(yè)務發(fā)展相互促進、相互成就。
在充分確保同學薪酬競爭力和激勵力度不變的前提下，讓做出優(yōu)秀業(yè)績的同學在本職級也能獲得不低于晉升的激勵。
實行寬帶薪酬，拓寬職級內的激勵空間。在總激勵力度不變的前提下，薪酬激勵將體現(xiàn)業(yè)績與能力并重，更加強調業(yè)績導向，適當與晉升松綁。同學們在本職級內做出優(yōu)秀業(yè)績貢獻也能獲得不低于晉升的薪酬激勵，獲得的激勵和認可會更及時、更直接、更靈活，未來【年度調薪+秋季特殊調薪+一次晉升調薪】的激勵效果≥現(xiàn)在【年度調薪+春季/秋季兩次晉升調薪】激勵效果。
新職級與激勵體系，即"扁平職級，寛帶薪酬"體系，將在2021年初正式實施。
·職級如何扁平：雙線變單線，小步快跑變?yōu)榉€(wěn)步邁進
1.職級代號簡化，原”M+P"的雙職級線變?yōu)橐訪命名的單職級線。
公司對專業(yè)人員和管理者的要求不變，未來主要通過是否帶團隊區(qū)分專業(yè)人員和管理人員。
2.職級更扁平，具體如下：
.技術/產品/產運/設計/BA/職能等專業(yè)序列崗位：以P3-3及以下為例，新職級通過6個職級支持同學發(fā)展(L4-L9),原P1-2對應L4、原P1-3対應L5、原P2-1/P2-2對應L6、原P2-3對應L7、原P3-1/P3-2對應L8、原P3-3對應L9;
·銷售/客服/倉配等崗位：更側重通過規(guī)模化團隊管理完成業(yè)績目標，人才發(fā)展需求及激勵方式會有不同，新職級實施方案將由HR、各委員會及業(yè)務管理者持續(xù)研究，待后續(xù)公布;
·倉儲/配送一線作業(yè)類等崗位：預留3個職級支持同學發(fā)展(L1~L3)，以更適應未來更多業(yè)務發(fā)展的需要;
·原M3-1/P4-1及以上新職級方案10月公布。
整體如何激勵：寬帶薪酬、“四個一”的激勵模式
每一職級對應的薪酬區(qū)間變寬，同學們在本職級內也能得到充分的薪酬激勵，公司會提供一年四個激勵窗口從不同維度對同學進行激勵：
1.一次年度現(xiàn)金調整及股票授予(上半年-不變):基于對員工的綜合判斷(業(yè)績貢獻、潛力、文化價值觀等)給予差異化的年度現(xiàn)金增長和年度股票授予，確保薪酬競爭力的同時，體現(xiàn)差異化及RewardLong-term;
2. 一次晉升及晉升調薪(上半年-不變):對獲得晉升員工的薪酬調整，體現(xiàn)跨職級的能力提升和職責擴大;
3. 一次秋季特殊調薪(下半年-變化):由管理者對特別優(yōu)秀(例如做出特別重要貢獻、成長特別迅速等)的員工給予小范圍現(xiàn)金調薪，強調薪酬激勵的差異化和靈活性;
4. 一次年終獎激勵(春節(jié)前-不變):基于公司整體、組織和個人的績效表現(xiàn)，管理者進行差異化的年終獎分配，激勵認可員工做出的年度業(yè)績。
今年下半年做季晉升將如何安排?
考慮即將實行新職級體系，且因疫情原因今年春季的專業(yè)晉升窗口期延后，公司決定，今年下半年提前運行“四個一”模式，將秋季晉升窗口期調整為秋季特殊調薪窗口期(目標職級M2-3及以下的銷售/客服/倉配等崗位管理晉升，不受影響，各業(yè)務根據(jù)實際需求自行組織)，由管理者從業(yè)務出發(fā)即時激勵優(yōu)秀且做出突出責獻的員工。
我們相信新職級與激勵體系能夠通過更優(yōu)的方式在未來十年，甚至更長的周期里滿足多業(yè)務和多通道同學發(fā)展的訴求。同時，我們也意識到，每一次制度更迭都需要一段適應期，這會是一個不斷調優(yōu)的過程，公司在設計新職級與激勵體系時，也是謹慎又謹慎，盡最大可能充分調研每一職級同學們的想法，這背后：
有剛畢業(yè)對職場充滿希望的校招生，
有逐漸適應工作開始為團隊貢獻力量的新人，
有獨當一面踏實肯干的團隊骨干，
也有追求卓越帶隊攻堅的專業(yè)專家。
無論對于哪種角色，我們希望通過體系的優(yōu)化，讓毎個人都能在公司獲得更好的成長，也歡迎每位同學對新職級與激勵體系提出自己的意見和建議，幫助我們持續(xù)迭代。面對變化，或許有些同學會有一些猶疑，但我們相信，新職級與激勵體系并沒有讓大家“失去”一些，而是長期”得到"更多。我們對此很有信心，這種信心不僅是對公司未來發(fā)展的信心，更是對每一位美團人能力和成長的信心。著眼于下一個十年，我們會更加立足長遠，堅持以客戶為中心，長期有耐心。不僅對業(yè)務有耐心，對組織有耐心，對人才的成長更有耐心，成為對員工發(fā)展 更負責任、讓業(yè)務發(fā)展更敏捷的多業(yè)務公司，下一個十年會更加美好!
來源：36氪
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